Construtoras enxugam equipes e apostam em líderes com mais bagagem | Construção Mercado

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Construtoras enxugam equipes e apostam em líderes com mais bagagem

Por Marina Teixeira
Edição 159 - Setembro/2014

Rashad Ashurov_Shutterstock

A reacomodação do setor imobiliário, após o crescimento acelerado registrado nos últimos anos, tem acarretado impactos no mercado de trabalho. As equipes estão mais enxutas, o perfil do profissional mudou e os aumentos salariais estão mais difíceis. Se, no auge da expansão, as empresas colocaram no comando jovens talentosos, a nova ordem é priorizar a experiência. O gestor da construção civil hoje deve conhecer muito bem o mercado e ser capaz de analisar cenários para decidir, por exemplo, qual a hora certa de lançar um empreendimento - e a de ficar parado.

A disputa por mão de obra e os altos salários fizeram com que muitos profissionais mais jovens, com dois a três anos de mercado, tivessem a oportunidade de assumir cargos de média gerência. Hoje as empresas procuram profissionais com pelo menos dez anos de formados para as mesmas funções, aponta o diretor da consultoria Asap Recruiters, Juliano Ballarotti. A regra é escolher líderes experientes que possam treinar e motivar os profissionais mais jovens, de forma a prepará-los para a sucessão futura.

"Nos tempos de crescimento expressivo, a maior competência que o mercado buscava nos líderes era o dinamismo, valorizando quem trouxesse resultados rápidos. Hoje a experiência é fundamental e o líder deve ser capaz de fazer boas análises e engajar a equipe", afirma Ballarotti. "As empresas valorizavam a transpiração. Agora é momento de inspiração, o que significa que o gestor deve trazer uma visão estratégica do mercado e ter capacidade de influenciar pessoas", completa Roberto Costa, sócio-diretor da consultoria de Recursos Humanos Clave.

A regra, nos anos de boom imobiliário, era contratar para crescer. Com os bolsos cheios após as aberturas de capital e animadas com as boas perspectivas de crescimento da economia brasileira, as empresas se preparavam para um mercado vigoroso. Essa corrida para reforçar a equipe fez com que muitos profissionais aproveitassem para alavancar seus salários e atraiu para o mercado imobiliário gestores de outras indústrias, como consumo e telecomunicações.

"Alguns gestores só aceitavam trocar de emprego por ganhos da ordem de 60%", lembra Ballarotti. Hoje, segundo ele, os profissionais aceitam valorizações salariais menores e observam mais a solidez das empresas na hora de escolher onde trabalhar, com uma visão de médio ou longo prazo para o emprego.

Apesar do desaquecimento do mercado nos últimos anos, a escalada dos salários deixou como consequência um patamar de remuneração mais alto no setor. "O boom da construção civil elevou os salários e isto ainda se reflete hoje em dia", confirma a gerente de recursos humanos da construtora Cury, Rosemeire Peixoto. Segundo ela, bagagem profissional atualmente é o grande diferencial dos líderes, mas é difícil para as empresas oferecer os salários exigidos por esses profissionais. A solução procurada pela Cury é capacitar internamente seus futuros gestores.

Reestruturação
A corrida para crescer resultou muitas vezes em empresas inchadas, sem processos definidos e com profissionais com perfil inadequado. De 2011 para cá, as empresas têm buscado uma correção de rota, o que resultou em transformações no mercado de trabalho. A Rodobens Negócios Imobiliários, por exemplo, hoje tem 780 funcionários diretos, metade do que tinha antes de começar o seu processo de reestruturação, em 2011, ressalta o diretor-presidente da empresa, Marcelo Borges.

A parada técnica nos lançamentos foi o primeiro passo de um processo de reestruturação da empresa. "A empresa crescia contratando gente. Tinha excesso de mão de obra e falta de planejamento", lembra Borges. Segundo ele, com processos novos e bem desenhados, a empresa hoje é capaz de voltar a crescer, mesmo com uma equipe menor. "O nosso horizonte é de crescimento."

A revisão de processos se refletiu diretamente nos líderes. Nenhum dos nove diretores estava no cargo antes do início da reestruturação, em 2011. "Alguns vieram de fora e outros foram promovidos. Tínhamos talentos escondidos no meio de um monte de gente e falta de processos", descreve Borges. Um dos requisitos para os novos líderes da Rodobens foi a capacidade de enxergar a empresa como um todo. O foco no atendimento ao cliente também passou a ser mais valorizado. "Esse é um negócio de relacionamento e de boca a boca. Para trabalhar no setor imobiliário, o líder tem de saber atender bem", completa.

Outra construtora que repensou sua política de recursos humanos enquanto corrigia sua estratégia de negócios foi a PDG. A companhia criou em 2012 um programa de avaliação de competências para sua equipe, inicialmente focado em nível gerencial. Além de acompanhar se o funcionário bate as metas estabelecidas, o programa serve para avaliar competências qualitativas, como empreendedorismo, senso de urgência e ética.

Essa avaliação é essencial para a empresa decidir em quais talentos apostar, que qualidades devem ser aprimoradas em cada profissional e até mesmo qual deles não se enquadra mais na equipe, detalha a gerente de gente da regional Rio de Janeiro da PDG, Bruna Lima.

Em junho, a PDG tinha 1.602 funcionários administrativos, 28% menos do que há um ano. Parte do processo de reestruturação da companhia prevê a concentração dos seus negócios na região Sudeste - a empresa vai reduzir sua presença ou sair completamente de outros mercados, como Manaus, Goiânia e Campo Grande. "Usamos a a análise de competências para tentar segurar os melhores profissionais nas praças que desmobilizamos", diz.

Futuro
O cenário no mercado imobiliário exige cautela, com a deterioração dos indicadores econômicos. A retração no mercado deve provocar corte de empregos, prevê o vice-presidente de incorporação do Sindicato da Habitação de SP (Secovi-SP), Emilio Kallas. Ele lembra que muitas empresas já reduziram pessoal, em meio à reestruturação de seu negócios, e agora as demissões devem atingir até mesmo empresas com solidez de caixa. "Uma diminuição forte das vendas fará com que mesmo empresas em situação financeira boa façam reduções de quadros para se adequar", afirma.

Com equipes mais enxutas, empresas como Cury, Tecnisa e Rodobens indicam preferência por líderes com viés mais generalista do que de especialista. "A busca é por profissionais multitarefas", diz Thais de Camargo, gerente de Gestão de Recursos Humanos da Tecnisa. Segundo ela, ao investir em pessoas "multifacetas", é possível ter equipes menores e mais produtivas. "Atualmente, o líder generalista é muito mais valorizado, pois é capaz de assumir mais de uma responsabilidade", acrescenta Rosemeire Peixoto, da Cury.


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